Увольнение по сокращению штатов - это одна из причин увольнения сотрудника и расторжения с ним трудового договора. Сокращение штата и численности сотрудников необходимо для оптимизации рабочего процесса. Увольнение по такому основанию самое распространённое, но при этом самое проблемное.

Процедура увольнения по сокращению штата включает в себя несколько этапов:

• издание приказа о сокращении (не нужно путать с приказом об увольнении по сокращению штатов). Данный приказ даёт «сигнал» к началу мероприятий по сокращению штата или численности работников. Без подписания такого приказа работодатель не имеет права никого уволить;
• уведомление работников, которые попадают под сокращение. Уведомить необходимо не менее, чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Уведомление обязательно должно быть оформлено в письменном виде и вручено каждому сотруднику, которого увольняют. В этом документе обязательно указывается дата увольнения и основание. Работник должен расписаться на уведомлении. Это означает, что работник ознакомился с предстоящим сокращением штата;
• предложение увольняемым работникам другой работы. Работодатель обязан предложить всем сотрудникам, которые попали под сокращение, другие вакансии, которые соответствуют их квалификации и опыту работы. Список вакансий обычно указывается в уведомлении об увольнении. Если работник соглашается на одну из предложенный вакансий, он пишет «согласен» на самом уведомлении. Если он не согласен, то нужно указать это. Работодатель должен предлагать работнику имеющиеся у него вакансии вплоть до дня увольнения. Законодательством не установлен срок. Когда работник должен согласиться на предложенную вакансию. Если работник соглашается, то последует перевод на другую должность, если нет - то увольнение.
• если на предприятии есть профсоюз, то необходимо уведомить и его о предстоящем сокращении. Сделать это нужно не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемой даты проведения сокращений. Если проходит массовое сокращение, то за 3 месяца. Также за 2 месяца нужно уведомить и центр занятости.
• увольнение работников. Оформляется приказ об увольнении сотрудников (ФИО всех сокращённых) по сокращению штата.

Работодатель обязан выплатить всем уволенным сотрудникам выходное пособие в размере среднего заработка конкретного сотрудника за месяц. Плюс к этому, на время предполагаемого трудоустройства работодатель должен оплатить сотруднику 2 месяца по среднему заработку за месяц. Если в течение 2 недель после увольнения сотрудник встал на учёт в центре занятости по месту жительства и не смог трудоустроиться, то работодатель обязан оплатить и 3-й месяц.

Иногда работники не дожидаются истечения двух месяцев со дня уведомления и ищут новую работу. Если сотрудник увольняется раньше истечения 2-месячного срока по собственному желанию, то работодатель обязан выплатить ему также пособие пропорционально оставшемуся времени.

Кроме указанных выплат сотрудник также должен получить:

• заработную плату за фактически отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• другие выплаты, которые могут быть предусмотрены трудовым или коллективным договором в качестве дополнительной компенсации при сокращении штата.

Увольнение работника по сокращению штата - самая долгая и проблемная процедура. Нередко кадровики допускают ошибки при оформлении бумаг и неправильно уведомляют работников, что даёт последним право обратиться в суд с исковым заявлением о неправомерном увольнении, восстановиться на работе и получить с работодателя компенсацию за причинённый моральный и материальный вред.

Далеко не всех сотрудников можно сократить. Законом запрещено сокращать:

• беременных женщин;
• женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет.

Также не стоит забывать, что некоторые сотрудники имеют преимущественное право оставления на работе. Работник с более высоким уровнем квалификации и производительности труда имеет право преимущественного оставления на рабочем месте, перед работником аналогичной профессии, но с более низкими показателями.

Кого нельзя сократить по закону

В ст. 261 ТК РФ приведён подробный перечень работников и сотрудников, которые имеют иммунитет к сокращению штата. То есть их нельзя уволить по этому основанию. К таковым относятся:

• беременные сотрудницы. При этом стоит понимать, что наличие «живота» не является доказательством факта того, что женщина находится в положении, поэтому её нельзя сокращать. Доказательством может служить только соответствующая справка из медицинского учреждения, в котором эта женщина состоит на учёте по беременности. Справка выдаётся на специальном бланке, заверяется подписью лечащего врача, заведующей женской консультацией, главным врачом, а также печатью медучреждения;
• женщины, которые воспитывают ребёнка или детей до достижения ими трёхлетнего возраста. Доказательством этого факта является копия свидетельства о рождении ребёнка (детей);
• матери - одиночки, которые воспитывают детей до 14 лет, или детей, являющихся инвалидами, до достижения ими совершеннолетия. Этот факт подтверждается соответствующим свидетельством, которое выдаётся в отделе социальной защиты. Возраст ребёнка подтверждается копией свидетельства о рождении, а факт инвалидности - соответствующими медицинскими документами.

Последние 2 пункта относятся не только к матерям. Если вместо матери воспитанием занимается отец, при условии, что мать ребёнка умерла или лишена родительских прав в отношении него, или другой родственник, то правило о несокращении распространяется и на него.
То есть, ТК даёт гарантии тем гражданам, у которых на иждивении находятся несовершеннолетние дети. Но любая льгота должна быть подтверждена документально. Поэтому тот работник, который самостоятельно растит ребёнка, должен представить документы об этом в отдел кадров, а также подтвердить своё родство с ребёнком.

Порядок увольнения работников при сокращении штатов

Чтобы потом не возникло проблем в виде судебных заседаний относительно неправильно проведённой процедуры увольнения, необходимо соблюсти все тонкости увольнения сотрудников по сокращению штата.

Сначала работодатель должен издать приказ по предприятию о предстоящем сокращении. Сделать это нужно за 2 месяца до начала процедуры. Кроме того, с приказом должен ознакомиться каждый сотрудник и поставить на документе свою подпись.

В этом приказе должен быть список тех лиц, которые не подлежат сокращению по закону. Каждый работник, который есть в этом списке, также должен быть с этим списком ознакомлен под роспись. Затем нужно каждого сотрудника уведомить о предстоящем увольнении по сокращению штата. Уведомление должно быть составлено в письменной форме, и каждый сотрудник, которому предстоит сокращение, должен поставить свою подпись. Это не означает, что он согласен с увольнением! Это свидетельствует о том, что он поставлен в известность о предстоящем мероприятии. Если сотрудник отказывается ставить подпись, необходимо составить акт об отказе.

Если работник желает уволиться ранее указанной в уведомлении даты, то проблем с этим со стороны работодателя возникнуть не должно. Однако работодатель должен выплатить такому работнику дополнительную компенсацию.

Всем сотрудникам, которые будут уволены по сокращению штата, необходимо предложить вакантные должности, которые соответствуют их уровню квалификации и опыту работы. Предлагать нужно в письменном виде. Если сотрудник соглашается на эту вакансию, то он пишет «согласен» и ставит свою подпись. Если отказывается, то «не согласен» и подпись - соответственно.
Предлагать вакансии нужно вплоть до истечения срока уведомления. Если же вакантных должностей нет, то необходимо составить об этом документ, который будет подписан руководителем предприятия. Если на предприятии есть несовершеннолетние работники, которые попадают под сокращение, то необходимо получить согласие Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение несовершеннолетних сотрудников. Об этом говорится в ст. 269 ТК РФ.

Если есть такие работники, которые согласны занять другие должности, то необходимо правильно оформить их перевод. Те сотрудники, которые не согласились на предложенные вакансии, подлежат увольнению. Им необходимо выплатить компенсацию за потерю работы, а также отпускные и зарплату. Если не соблюдать все нюансы, то уволенные работники могут подать в суд на работодателя. Предметом иска будет незаконное увольнение. Если суд признает этот факт, то все сокращённые работники будут восстановлены на рабочем месте, а работодателю нужно будет заплатить штраф.

Как начисляется выходное пособие

Всем работникам, которые увольняются по сокращению штата, работодатель обязан выплатить выходное пособие. Это своего рода компенсация с его стороны за то, что он лишил этих людей права на труд.

В ст. 178 ТК РФ сказано, какие выплаты должен произвести работодатель. Он должен выплатить:

• заработную плату за фактически отработанное данным сотрудником время;
• компенсацию за дни отпуска, которые он не успел отгулять;
• выходное пособие.

Выходное пособие выплачивается за последующие 2 месяца после увольнения. Если работник не трудоустроится в течение этого срока, но при этом встанет на учёт в центр занятости по месту жительства (сделать это нужно в течение двух недель после увольнения), то работодатель должен выплатить ему пособие ещё и за 3-й месяц.
Факт того, что бывший работник до сих пор не трудоустроен нужно подтвердить работодателю. Сделать это должен сам сотрудник. Только после этого он может рассчитывать на получение пособия за 3-й месяц.

Выходное пособие рассчитывается, исходя из среднего заработка этого сотрудника за месяц в течение последнего года. Занимается расчётом бухгалтерия. Работодатель обязан выплатить пособие за 2 месяца. Но если работник трудоустраивается в течение второго месяца после увольнения, выходное пособие выплачивается только за те дни, когда работник не работал. Данный факт подтверждается записью в трудовой книжке. Но как показывает практика, работодатель выплачивает пособие сразу же 2 месяца. Кроме того, если работник соглашается на увольнение до истечения 2-месячного срока до предполагаемого сокращения, работодатель должен ему выплатить выходное пособие ещё за 1 месяц.

Для выплаты выходного пособия, необходимо рассчитать средний заработок конкретного сотрудника за последний год. Например, сотрудник увольняется в марте 2018 года. Тогда расчётным периодом будет период с 01.03.2017 по 28.02.2018. Если же он не отработал и года, то для расчёта берётся фактически отработанное время.

Для расчёта нужно учитывать:

• оклад этого сотрудника;
• различные стимулирующие и компенсационные выплаты.

Не нужно учитывать:

• отпускные;
• выплаты по больничному листу;
• компенсации за неиспользованный отпуск или другие выплаты, которые никак не связаны с трудом.

Также стоит учитывать количество фактически отработанных данным сотрудником дней в течение расчётного года.

Компенсация при увольнении по сокращению штатов

Без выплаты компенсации работодатель не может сократить своих сотрудников. Это является нарушением норм трудового законодательства. Компенсация должна быть выплачена в последний рабочий день вместе с заработной платой и компенсацией за отпуск.

Увольняющийся сотрудник может заключить с работодателем соглашение, и уволиться по соглашению сторон. В этом соглашении работник может указать желаемую сумму выходного пособия, которая никак не будет зависеть от его среднего заработка. Как правило, работодатели идут на такое увольнение, так как это освобождает их от соблюдения кадровой процедуры по сокращению и «бумажной» работы.

Существуют также нормативные документы, в которых дана характеристика отдельных профессий и требуемого уровня знаний, в частности:

• Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37. Порядок применения Квалификационного справочника утвержден постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 г. № 9;

• Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. № 761н. Он разработан для организаций сферы образования;

• Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 23 июня 2006 г. № 492. Он разработан для организаций цветной металлургии;

• раздел Единого квалификационного справочника работ и профессий, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29 мая 2009 г. № 286. Он разработан для организаций фармацевтической промышленности;

• Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 15 августа 2011 г. № 916н. Он разработан для организаций, занятых в области физической культуры и спорта.

Эти документы работодатель также вправе использовать при определении уровня профессионализма (квалификации).

Необходимо помнить, что не согласный с решением руководителя сотрудник может обжаловать его в суде (ст. 391 ТК РФ).

При равной производительности труда (квалификации) преимущество имеют следующие сотрудники:

• семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);

• сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;

• сотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;

• инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

• сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

• сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;

• сотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;

• Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1.

В коллективном договоре можно предусмотреть и другие категории сотрудников, которые имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на работе при проведении сокращения (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Запрет на сокращение

При сокращении численности или штата работодатель не может уволить:

• беременных женщин;

• женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

• одиноких матерей (сотрудников, которые воспитывают ребенка без матери), воспитывающих ребенка до 14 лет (или несовершеннолетнего ребенка-инвалида).

Такие правила предусмотрены статьей 261 Трудового кодекса РФ.

Сокращение несовершеннолетних

При сокращении несовершеннолетних сотрудников необходимо направить обращение в трудовую инспекцию и обращение в комиссию по делам несовершеннолетних и защите их прав, чтобы получить от них согласие на увольнение (ст. 269 ТК РФ).

Если по сокращению численности (штата) уволены сотрудники из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, на организацию возлагаются дополнительные обязанности. За свой счет работодатель должен обеспечить профессиональное обучение сотрудника с последующим трудоустройством в данной или другой организации. Об этом сказано в пункте 6 статьи 9 Закона от 21 декабря 1996 г. № 159-ФЗ.

Порядок организации и проведения профессионального обучения (каким должно быть, в каких образовательных учреждениях должно осуществляться и т. п.) и последующего трудоустройства законодательно не установлен. Поэтому этот вопрос должен решаться либо по соглашению сотрудника и работодателя, либо через службу занятости (если работодатель и сотрудник не против).

Уведомление о сокращении

Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомления о предстоящем сокращении . Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под подпись, подтверждающую факт уведомления. Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ. Если сотрудник откажется проставить отметку (подпись) о получении уведомления, составьтеакт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей. Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.

Можно расторгнуть трудовой договор с сотрудником и не предупреждая его за два месяца. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на такое увольнение. Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию. Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание - часть 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: можно ли отменить решение о сокращении ?

Да, можно.

Увольнение по сокращению - это право, а не обязанность работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Поэтому работодатель при изменении условий, в результате которых необходимость в сокращении отпадает, вправе отменить решение о сокращении и сохранить текущие условия работы с персоналом. Такую отмену следует задокументировать, например, приказом в произвольной форме . При этом в приказе рекомендуется отразить действительную причину отмены сокращения, чтобы впоследствии избежать споров о правомерности и скрытых целях запланированного сокращения. С приказом ознакомьте под подпись всех работников, которые ранее получили уведомление о сокращении и на момент принятия решения об отмене сокращения еще не были уволены из организации.

Работники, которые запланировали себе увольнение (в т. ч. согласившиеся на досрочное сокращение), после отмены работодателем решения о сокращении могут сделать это только в общем порядке, например, по соглашению сторон или по собственному желанию (п. 1, 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Отказаться от продолжения работы в связи с отменой работодателем решения о сокращении и претендовать на выплаты, которые полагаются при сокращении, они уже не вправе (абз. 2 ч. 2 ст. 21 ТК РФ).

Если в период с момента уведомления о сокращении до принятия решения об отказе от сокращения некоторые работники уже были уволены, работодатель не вправе отменить решение об их сокращении, поскольку трудовые отношения между сторонами прекращены и на момент увольнения работников основания для их сокращения объективно существовали (ст. 15, 77, 81 ТК РФ).

Ситуация: может ли сотрудник уволиться по собственному желанию, после того как получит предупреждение о сокращении его должности ?

Да, может.

Получение уведомления в данном случае никак не повлияет на право сотрудника прекратить трудовые отношения по собственной инициативе (ст. 80 ТК РФ). Необходимо учесть, что при этом сотрудник теряет право на дополнительные выплаты, предусмотренные при сокращении штата (выходное пособие, выплаты на период трудоустройства) (ст. 178 ТК РФ).

Ситуация: можно ли уволить сотрудника в период после предупреждения о сокращении численности или штата по другим основаниям, например за прогул?

Да, можно.

В течение всего срока после предупреждения о сокращении численности или штата сотрудник обязан выполнять свои трудовые обязанности и соблюдать Правила трудового распорядка . За допущенные нарушения к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения (ст. 192 и 193 ТК РФ).

В некоторых случаях действуют сокращенные сроки предупреждения об увольнении:

• если с сотрудником заключен срочный договор на срок до двух месяцев, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ);

• если сотрудник занят на сезонных работах, предупредить его (уведомить в письменной форме под подпись) нужно не менее чем за семь календарных дней до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Бывает, что начало отпуска согласно графику приходится на период после вручения уведомления о сокращении штата, но до даты увольнения сотрудника. В таком случае работодатель обязан его предоставить. Ведь в период после вручения уведомления до даты увольнения сотрудник продолжает работать в организации на общих основаниях. На него распространяются все нормы трудового законодательства. Трудовой кодекс не содержит ограничений для предоставления ежегодного отпуска сотруднику, которому вручили уведомление о сокращении штата (ст. 114 ТК РФ). Поэтому, если до даты увольнения сотруднику положен отпуск, предоставьте его на общих основаниях .

Важно: работодатель не может удержать суммы за неотработанные дни отпуска из зарплаты сотрудника, которого увольняет по сокращению штата (п. 2 ст. 81, ст. 137 ТК РФ).

Если же дата начала отпуска согласно графику отпусков наступит после увольнения, сотрудник может воспользоваться правом на отпуск с последующим увольнением . Однако такой отпуск может быть предоставлен только с согласия работодателя.

Предложение другой работы

Прежде чем уволить сотрудника по основанию сокращения штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Сотрудникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Такие требования содержит часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в письменной форме . Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо оно может быть оформлено в виде заявления .

Внимание: предлагать сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в период срока предупреждения о предстоящем сокращении нужно не один раз, а несколько. Иначе впоследствии, если сотрудник обратится в суд, организации будет сложно доказать, что она предлагала ему другую работу (вакантную должность). И тогда требования части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ выполнены не будут. Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно (ст. 394 ТК РФ).

Ситуация: обязана ли организация при сокращении численности (штата) предлагать сотруднику вакантную должность или работу, которая потребует его переквалификации ?

Нет, не обязана.

Более того, сотрудник не может требовать предложения ему такой должности (работы). Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет работодатель (ст. 196 ТК РФ). Это право реализуется путем заключения ученического договора между ним и сотрудником (ст. 198 ТК РФ).

Однако следует учесть, что основанием сокращения штата может послужить ликвидация рабочего места в связи с нарушением требований охраны труда. В таком случае сотрудники вправе потребовать оплаты их профессиональной переподготовки. Об этом сказано в статье 219 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: каким числом уволить сотрудника, если окончание срока предупреждения о сокращении сотрудника приходится на выходной или нерабочий праздничный день ?

Ответ на этот вопрос зависит от режима работы сотрудника.

В трудовом законодательстве установлено, как считать сроки, если возникают или прекращаются права и обязанности. Эти нормы применяйте и к сроку предупреждения о сокращении численности штата (должности). В частности, если окончание срока совпадает с нерабочим днем, то уволить сотрудника надо в ближайший следующий за ним рабочий день.

Помните, что в зависимости от графика работы сотрудника нерабочими для него могут быть различные дни.

При пятидневном графике выходными будут суббота и воскресенье каждой недели и, конечно, общеустановленные нерабочие праздничные дни. Поэтому последний день работы сотрудника, который попадает, например, на выходные, переносится на ближайший рабочий день, следующий за выходными. И именно в этот день сотрудник будет уволен одновременно с расторжением трудового договора.

Другой порядок будет, если сотрудник работает, например, посменно. Традиционные выходные - суббота и воскресенье, а также общеустановленные праздники могут оказаться для него рабочими днями. Поэтому день увольнения, попадающий на выходной или праздник, когда сменщик работает, переносить не нужно. И наоборот. Даже если трудовой договор должен быть расторгнут в будни и этот день является для сменщика нерабочим, то срок переносится.

Такие выводы следуют из части 2 статьи 180, части 4 статьи 14 Трудового кодекса РФ.

Извещение профсоюза

Если в организации есть профсоюз, то ему необходимо сообщить о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если намечается , то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения. Кроме того, если организация планирует уволить сотрудников, являющихся членами профсоюза, то такое решение нужно согласовать с профсоюзным органом .

Такой порядок предусмотрен в статье 82 Трудового кодекса РФ.

Критерии массового увольнения

Критерии массового увольнения следующие. Организация сокращает:

• 50 и более человек - в течение 30 дней;

• 200 и более человек - в течение 60 дней;

• 500 и более человек - в течение 90 дней;

• 1 процент общего числа работающих - в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.

Эти критерии указаны в подпунктах «б» и «в» пункта 1 Положения, утвержденного постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99. Ими нужно руководствоваться, если иные не определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Например, для организаций нефтегазовой отрасли критерии массового увольнения установлены в Отраслевом соглашении от 13 декабря 2013 г. Московским работодателям для определения массовости увольнения в 2012 году следует руководствоваться критериями, установленными в Московском трехстороннем соглашении от 30 ноября 2011 г.

Уведомление службы занятости

О сокращении численности или штата также нужно уведомить службу занятости:

• за два месяца до мероприятия (по общему правилу);

Уведомление .

Если не уведомить службу занятости о сокращении сотрудников, то могут наказать по статье 19.7 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Размер штрафа составляет:

• для граждан - от 100 до 300 руб.;

• для руководителя организации - от 300 до 500 руб.;

• для организаций - от 3000 до 5000 руб.

Ситуация: как составить уведомление в службу занятости о сокращении численности или штата?

Организация обязана письменно уведомить службу занятости о сокращении численности или штата. При этом в представленном документе необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к должности (профессии), условия оплаты труда каждого конкретного высвобождаемого сотрудника.

Формы, которые организации должны представлять в службу занятости в случаях массового увольнения сотрудников (в т. ч. при сокращении численности или штата), утверждены Правительством РФ (п. 4 и 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99). Эти формы приведены в приложениях 1 и 2 к постановлению Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99.

В то же время некоторые региональные и местные власти утверждают свои формы уведомлений о высвобождении сотрудников. Например, в Москве уведомлять службу занятости о сокращении численности или штата нужно по форме № 1 «Сведения о высвобождаемых работниках» (утверждена постановлением Мосгоркомстата от 26 мая 1997 г. № 4).

Совет : уточните в службе занятости по месту регистрации организации, по какой форме необходимо представить уведомление о сокращении численности или штата. Также это можно сделать и при помощи сайта соответствующей службы в сети Интернет. Например, комитет по труду и занятости г. Санкт-Петербурга разместил на своем сайте памятку работодателю «Сокращение численности и штата работников от "А" до "Я"» , где содержится вся необходимая работодателю информация о порядке увольнения сотрудников.

Гарантии сокращаемым

При увольнении в связи с сокращением численности или штата сотруднику положено:

• выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

• сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости населения. Но при условии, что сотрудник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен. Об этом сказано в части 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день с календарной даты, указанной в приказе об увольнении. В двухнедельный срок включаются и нерабочие дни. Такой порядок указан в статье 14 Трудового кодекса РФ.

Указанный порядок распространяется и на уволенных сотрудников-пенсионеров, которые на общих основаниях могут претендовать на получение среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня сокращения (письма Роструда от 28 декабря 2005 г. № 2191-6-2, от 13 сентября 2005 г. № 1539-6-2).

Особые гарантии сокращаемым сотрудникам могут быть установлены в отраслевых соглашениях. Однако для коммерческих организаций такие соглашения обязательны, только если они к ним присоединятся (ст. 48 ТК РФ).

Например, сотрудникам нефтегазовой отрасли, предупрежденным о предстоящем увольнении, предоставляется один рабочий день в месяц для поиска работы с сохранением среднего заработка. Об этом сказано в пункте 5.1.3 Отраслевого соглашения от 13 декабря 2013 г. Это соглашение обязательно только для тех организаций, которые к нему присоединились (п. 1.3 Отраслевого соглашения от 13 декабря 2013 г.). При этом организации нефтегазовой отрасли считаются присоединившимися к соглашению, если в течение 30 календарных дней с даты его опубликования они не направили в Минздравсоцразвития России мотивированный отказ присоединиться к соглашению (письмо Минздравсоцразвития России от 29 марта 2011 г. № 22-5/10/2-3015).

Документальное оформление

Увольнение в связи с сокращением численности или штата оформите в обычном порядке.

Сначала издайте приказ об увольнении. Организации по собственному выбору могут:

• использовать унифицированную форму приказа (форма № Т-8 ), утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, если это утверждено руководителем организации в приказе по учетной политике;

• применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты , предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.

Затем внесите запись о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата в трудовую книжку (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, п. 16 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Пример оформления увольнения сотрудника по основанию «сокращение штата»

В связи с оптимизацией штатной структуры организации было проведено сокращение штата (приказ ).

Среди сотрудников, чьи должности подпали под сокращение, был кладовщик П.А. Беспалов. О предстоящем увольнении сотруднику выдали и выдайте ему:

• трудовую книжку;

• справку о сумме заработка по форме , утвержденной приказом Минтруда России от 30 апреля 2013 г. № 182н;

• иные документы (по письменному заявлению сотрудника). Например, справку 2-НДФЛ .

Об этом говорится в части 4 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ и пункте 3 части 2 статьи 4.1 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ.

Сокращение в связи с реорганизацией

Ситуация: можно ли уволить сотрудников по сокращению штата в связи с реорганизацией? Должности сотрудников из штатного расписания не исключаются .

Нет, нельзя.

Реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с сотрудниками. Если в новом штатном расписании должность сотрудника сохранена, то работодатель не может его уволить (в т. ч. и по сокращению штата). Если при реорганизации меняются условия трудового договора, сотрудника об этом нужно письменно известить. При его согласии трудовые отношения с ним продолжаются. Аналогичная точка зрения изложена в письме Роструда от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0.

Введение штатной единицы после сокращения

Срок, в течение которого организация не вправе вновь ввести в штатное расписание ранее сокращенную должность, законодательством не установлен. Однако ввести снова штатную единицу безопаснее не ранее одного месяца со дня ее сокращения. Естественно, при условии что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. В противном случае увольнение сотрудников будет считаться незаконным.

Это следует из положений пункта 2 части 1 статьи 81, статьи 392 Трудового кодекса РФ и определения Конституционного суда РФ от 17 декабря 2008 г. № 1087-О-О.

(подробная инструкция)

Одна из возможностей прекращения трудового договора с сотрудником по решению нанимателя – это увольнение, вызванное сокращением штата или численности персонала. Эта длительная процедура занимает не менее двух месяцев и должна быть обеспечена пакетом обязательных документов для того, чтобы впоследствии её не могли признать недействительной через суд.

Что сокращаем – штат или численность?

Закон рассматривает процедуру сокращения как инструмент руководителя для оптимизации деятельности и даёт главе организации (ИП) на выбор два варианта:

1. либо убирать из штатного расписания должности целиком и проводить сокращение штата, – например, исключив в новом расписании место секретаря полностью;
2. либо уменьшать количество предусмотренных на должности работников и проводить сокращение численности, – например, предусмотрев в новом расписании вместо 4 единиц должности «секретарь», только одну.

Интересно, что судебная практика оправдывает работодателя в случае, если работник при попытке оспорить увольнение руководствуется аргументом о том, что сокращение было ненужным или даже вредным для деятельности компании.

Объясняется это тем, что наниматель по закону не обязан объяснять свои управленческие решения. Однако, если работодатель на самом деле планирует через некоторое время вернуть в штат сокращённое место, чтобы не вызвать подозрений насчёт обоснованности проведённой процедуры, в штатное расписание стоит внести должность под другим наименованием.

Кого нельзя уволить по сокращению?

Трудовой кодекс РФ обеспечивает некоторый круг лиц определёнными социальными гарантиями, в том числе предусматривает невозможность их увольнения по сокращению. Статьи 261 и 264 содержат перечень тех, с кем запрещено разрывать трудовые отношения по решению работодателя, в его число входят:

• беременные;
• женщины с детьми до трёх лет;
• матери-одиночки с несовершеннолетними детьми;
• единственные кормильцы семей с ребенком-инвалидом или несколькими малолетними детьми и др.

Составляя список увольняемых, первым делом надо проверить, не относится ли кандидат на сокращение к категории запрещённых для разрыва договора по инициативе нанимателя. Такие сотрудники после сокращения однозначно будут восстановлены в должности в судебном порядке.

Пошаговое увольнение по сокращению штата

Правильный порядок проведения процедуры сокращения штатов или численности – это залог того, что даже если уволенные обратятся в суд, действия работодателя признают правомерными. Законом предусмотрены определённая последовательность и сроки оформления надлежащих документов, обязательные для исполнения.

1. Приказ о сокращении численности или штата – после принятия решения о сокращении руководитель должен издать приказ в произвольной форме, в котором сообщит подчинённым о том, какие должности или штатные единицы подлежат сокращению, назначит лиц, ответственных за проведение процедуры, и определит приблизительные сроки планируемых изменений, но не ранее, чем через два месяца.
2. Приказ об утверждении нового штатного расписания – издаётся для информирования работников о том, с какой даты будет действовать новое штатное расписание. Кроме того, может содержать сведения о новой численности сотрудников и утверждении фонда оплаты труда для изменённой структуры персонала.
3. Новое штатное расписание – создаётся по унифицированной и отражает конкретные должности работников, количество штатных единиц, их оклады и ставки.
4. Личное дело каждого кандидата на увольнение и протокол комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе – необязательные документы, которые всё же стоит иметь на случай, если придётся доказывать в суде правомерность процедуры. В содержании личных дел должна быть указана информация о наличии преимущественного права и подтверждённого уровня квалификации, позволившего качественное сравнение работы сотрудников, а протокол должен содержать выводы о невозможности или нежелательности увольнения других работников сокращаемой должности.
5. Уведомление работника о сокращении численности или штата – формируется с учётом списка всех увольняемых не позже, чем за два месяца до вступления в силу нового штатного расписания.

Важно! При сокращении временного работника, производящего сезонные работы, сроки уведомления сокращаются до семи календарных дней, а сотрудника, с которым заключён срочный трудовой договор на срок менее двух месяцев, - до трёх дней.

Все, кто пофамильно перечислен в перечне уведомления, должны поставить свою подпись на документе в доказательство ознакомления. Если в результате подпись какого-либо сотрудника будет отсутствовать, обязательно в пакете документов должен иметься акт о том, что уведомление этого работника проводилось путём прочтения ему вслух информации о сокращении. В акте нужно упомянуть отказ работника поставить подпись и предоставить письменное подтверждение трёх свидетелей, в присутствии которых проводилось ознакомление с документом.

1. Согласие работника о досрочном расторжении трудового договора – если после уведомления об увольнении в ходе сокращения штатов сотрудник решает прекратить трудовой договор раньше назначенного срока, он письменно направляет работодателю свое согласие на досрочное увольнение. Все выплаты, положенные при увольнении по сокращению, он получает, кроме того, работнику полагается дополнительная компенсация в виде среднего заработка за срок, оставшийся до даты вступления в силу нового штатного расписания.
2. Уведомление органов службы занятости и профсоюза – службу занятости надо уведомлять за два месяца (при массовых сокращениях – за три месяца) в любом случае, а профсоюзные организации – при их наличии.
3. Уведомление о предложении работнику вакантной должности – при проведении процедуры сокращения увольнение сотрудников производится только в том случае, если у нанимателя отсутствует другая должность, на которую может быть оформлен перевод или сотрудник на такой перевод не согласен. При этом перед предложением другой должности учитывается состояние здоровья и имеющаяся квалификация работника, а отказы сотрудника должны быть получены в письменной форме. Наниматель обязан предложить сокращаемому все вакантные должности, соответствующие его квалификационному уровню и ниже его.

Важно! Должности, обязывающие иметь более высокие профессиональные характеристики, занимаемые совместителями (даже работающими на позиции от силы два-три часа в неделю), закреплённые за работниками, находящимися в длительном отпуске, а также предусмотренные штатным расписанием в целях соблюдения квоты для инвалидов, предлагать увольняемому не рекомендуется, о чём свидетельствует судебная практика.

Предложения о подходящих вакансиях должны направляться работнику в течение всего срока от уведомления о сокращении до фактического увольнения, включая последний день работы сотрудника. Сроки обдумывания работником предложенных должностей тоже не оговорены в законе, так что процесс предложений-отказов в виде деловой переписки сотрудника и представителя работодателя может длиться от первого до последнего дня процедуры сокращения штатов.

1. Приказ о расторжении трудового договора – после урегулирования всех предварительных вопросов составляется приказ об увольнении , который должен содержать дату последнего дня работы сотрудника, а также ссылку на приказ о сокращении штатов и письменное согласие о досрочном увольнении, если таковое производилось.
2. Запись в трудовой книжке и личной карточке – в качестве основания для расторжения трудового договора в трудовой надо указать ссылку на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. После получения книжки на руки сотрудник должен расписаться в трудовой, в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек.
3. Выплаты – помимо заработной платы на последний день работы и компенсации за неиспользованный отпуск, работнику полагается выдать выходное пособие в объёме среднемесячного заработка сотрудника. Кроме того, на следующий месяц, как период для трудоустройства, за работником также сохраняется средняя зарплата. Для получения полагающихся сумм уволенный по истечении срока должен обратиться к бывшему нанимателю с заявлением и трудовой книжкой, подтверждающей отсутствие новой работы. В исключительных случаях органы службы занятости могут обеспечить бывшему работнику и заработок за третий месяц, это происходит, если человек обратился к ним в течение двух недель после увольнения, но его не смогли трудоустроить за все два месяца. Подобные выплаты, начисляемые сокращённым, не облагаются ни , ни другими обязательными для заработной платы начислениями.
4. Выдача документов и справок – кроме расчёта увольняемому сотруднику на руки вместе с трудовой книжкой выдают справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы.
5. Уведомление военкомата – если был уволен сотрудник, подлежащий воинскому учёту, об этом в двухнедельный срок надо уведомить военкомат.
6. Уведомление судебного пристава – если был уволен работник, из зарплаты которого по исполнительному листу удерживались суммы, необходимо об этом сообщить судебному приставу и как можно скорее передать ему исполнительный лист с комментариями о том, какие суммы и за какой период были у работника удержаны.

Если работник подал в суд за сокращение на работе

После документального оформления увольнения бывший сотрудник в течение месяца может обжаловать решение нанимателя в суде. Причём по заявлению суд может не восстанавливать работника в должности, а обеспечить ему выплату среднего заработка за период вынужденного прогула и изменить в трудовой книжке формулировку основания увольнения на «по собственному желанию».

Чтобы у работодателя получилось отстоять правомерность разрыва трудового договора из-за сокращения, ему надо обеспечить доказательство следующего:

• Сокращение штата или численности персонала не было фиктивным. Доказательством того, что процедура состоялась, будет наличие у нанимателя двух штатных расписаний, утверждённых по унифицированной форме Т-3: старого, имеющего в составе должность уволенного, и нового, этой должности не предусматривающего.
• Перед принятием решения об увольнении был проведён анализ личных дел сотрудников и учтено преимущественное право на оставление в должности. Обязательных документов, которые смогут обеспечить доказательство подобного анализа, законом не предусмотрено. Но для того, чтобы процедура увольнения была снабжена всеми обоснованиями, неплохо иметь личные дела кандидатов на увольнение и протокол комиссии, созданной руководителем специально для анализа преимущественного права. Однако этот пункт важен только при сокращении численности, когда кого-то увольняют с конкретной должности, а кто-то на ней остаётся. Право преимущества реализуется при сравнении нескольких работников одной должности, а если сокращается должность целиком, то с сотрудниками других категорий сопоставление не производится.
• Обязанность по предложению всех вакантных должностей была исполнена. Подтверждением будет уведомление сотрудника о предлагаемых переводах и его письменные отказы.
• Предупреждение о принятии решения о сокращении штатной единицы работника было проведено должным образом и в срок. Доказательством является письменное уведомление сотрудника с его личной подписью, предоставленное в срок.

Процедуры сокращения штата и численности очень трудоёмки в оформлении и после вызывают множество трудовых споров, однако являются доступным инструментом для оптимизации штатных процессов в компании. При кропотливом соблюдении буквы закона в процедуре проблем у работодателей возникнуть не должно.

Как происходит увольнение по сокращению штата: пошагово

Увольнение сотрудников происходит по разным причинам. Соответственно, процесс оформления отличается. Часто сокращение штата является одной из причин. Эта процедура должна быть проведена и оформлена при полном соблюдении установленных законом правил.

Увольнение по сокращению штата

Такой вид увольнения означает, что в организации из штатного расписания исключается одна или несколько должностей. Соответственно, работники, назначенные на них, подлежат увольнению. Однако ряду категорий сотрудников предприятие обязано предложить другие позиции. Только в случае отказа последует сокращение.

Основные причины сокращения

Непосредственно сами причины, по которым предприятие может сократить штат, законодательно не установлены. Считается, работодатель имеет на это право, когда экономическая обстановка того требует. Данное положение содержится в определении Конституционного суда РФ № 867-О-О от 18.12.2007 г.

Шаг 2. Уведомляем профсоюз и органы занятости

Шаг 5. Письменно предлагаем работникам другие имеющиеся вакансии

Несмотря на то, в уведомлении о сокращении должности, которую в данный момент занимает работник, уже содержится список имеющихся в компании вакансий, необходимо составить отдельный документ, где они будут указаны подробно.

Образец уведомления об имеющихся вакантных должностях

Цель данного документа - проинформировать сокращаемого работника о наличии вакансий, которые компания может ему предложить на дату извещения о сокращении.

Уведомление может быть составлено по такой форме.

Скачать Предложение вакантных должностей при сокращении можно .

Шаг 6. Получаем мнение профсоюза о сокращении работника, который является членом этого профсоюза

В случае, когда увольняемый сотрудник является членом профсоюза, то уволить его можно только получив предварительное согласие этой организации. Данное положение указано в ст. 374 ТК РФ .

Если такой сотрудник отсутствует, процедура увольнения проводится согласно положению ст. 373 ТК РФ - после получения аргументированного мнения профкома. В этом случае конечное решение остается за работодателем вне зависимости от точки зрения профсоюза.

Шаг 7. Оформляем расторжение трудового договора

Если работник не соглашается занять одну из предложенных ему должностей, то трудовой договор, заключенный с ним организацией, прекращает свое действие. Для этого требуется издание приказа, который работник должен подписать.

Приказ об увольнении по сокращению: образец

Для оформления приказа об увольнении используется утвержденная форма Т-8.

Скачать Приказ об увольнении по сокращению можно .

Шаг 8. Вносим запись в трудовой книжке об увольнении по сокращению штата

Последние шаги процедуры - запись в трудовую книжку и выдача ее на руки сотруднику. Это должно быть сделано в последний день работы. Если такой возможности нет (работник отсутствует либо отказался от получения), необходимо направить по почте уведомление о том, что нужно явиться за ней.

Права работника при сокращении

Сотрудник имеет право на следующее.

1. Быть уведомленным о сокращении как минимум за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения.
2. Занять другую должность на этом же предприятии согласно его квалификации, а также состоянию здоровья. Руководство предприятия обязано проинформировать увольняемого сотрудника об имеющихся вакансиях и предложить занять одну из них согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ .

ВАЖНО! Руководитель может предложить хотя бы одну вакансию. Если сотрудник отказывается ее занимать и сообщает об этом в письменном виде, то в таком случае работник увольняется.

1. Получить все причитающиеся ему по Трудовому кодексу денежные пособия и компенсации.
2. Использовать оставшиеся у него дни ежегодного оплачиваемого отпуска.
3. Расторгнуть трудовой договор с организацией до истечения срока уведомления.
4. При несогласии с решением руководства предприятия в течение одного месяца после издания приказа о сокращении или получения на руки трудовой книжки оспорить его в судебном порядке.

Иногда причиной увольнения одного или нескольких сотрудников предприятия становится не решение работодателя или самого работника, а объективная необходимость. Ситуация может быть связана с переходом на новый (автоматизированный) уровень производства или с тем, что организация больше не нуждается в прежнем количестве сотрудников. В таких случаях имеет место сокращение численности или штата работников.

Для работодателя это становится легальным инструментом, позволяющим оптимизировать состав персонала и структуру штатного расписания. Однако использование подобного приема сопряжено с большим количеством нюансов и требует соблюдения многих правил.

Основные понятия и термины

Для того чтобы разобраться в тонкостях темы и понять, кто, как и при каких обстоятельствах может быть уволен, если идет сокращение штата сотрудников, следует определиться с главными понятиями:

1. Численностью работников называют количество всех сотрудников предприятия, другими словами, это списочный состав. Если речь идет о том, чтобы уволить нескольких представителей одной профессии, выполняющих аналогичные функции, с сохранением должности в штатном расписании, то это сокращение численности работников. Примером может служить увольнение трех архитекторов из пяти.
2. Штат работников - это абсолютно все должности, представленные в компании (руководящие, административные, рабочие и другие). Их перечень представляет собой штатное расписание, в соответствии с которым формируется структура персонала организации.
3. Сокращение численности штата бывает необходимым для того, чтобы исключить из перечня должности, дублирующие друг друга, или те, которые могут быть совмещены в одну штатную единицу. Также это понятие включает мероприятия, направленные на устранение какого-либо подразделения.

Это означает, что сокращение штата сопровождается не просто уменьшением количества работников с одинаковыми обязанностями, а и увольнением всех сотрудников, выполняющих конкретные трудовые функции. Возвращаясь к примеру, приведенному выше, при сокращении штата будут уволены все пятеро архитекторов. Возможно, предприятию выгоднее не содержать этих сотрудников в штате, а нанимать их время от времени для выполнения отдельной задачи (аутсорсинг).

Законодательство об увольнении по причине сокращения штата

Правовые аспекты, сопровождающие разрыв трудовых отношений из-за изменения структуры штатного расписания, регулирует ТК РФ. Сокращение штата работников (из-за ликвидации организации или смены ее владельца) рассмотрено в статье 81. Здесь же перечислены и другие распространенные ситуации, связанные с расторжением договоров с работниками по инициативе работодателя.

Среди прочих случаев эта статья предусматривает порядок действий при увольнении сотрудников:

Кто может быть сокращен

Решение, от которого зависит сокращение численности или штата работников, принимает работодатель, но при этом он должен учитывать права работников, пользующихся определенными льготами.

При рассмотрении кандидатур сотрудников, подлежащих увольнению, руководитель обязан соблюдать правило, изложенное в ст. 179 ТК. Оно гласит, что сокращение штата должно происходить за счет наименее квалифицированного персонала, который обладает самыми низкими показателями производительности труда. Практическое осуществление этого правила зачастую связано с оценкой опыта и стажа работников. Предполагается, что те из них, кто проработал на предприятии недавно, представляют для коллектива наименьшую ценность.

Для оценки значимости сотрудника большое значение также имеет результат квалификационного экзамена, его образование и уровень показателей за предшествующий период. Это значит, что при сравнении двух работников, занимающих одинаковую должность, предпочтение будет отдано тому, кто имеет высшее образование. Его коллеги, получившие среднее специальное, вероятно подпадут под сокращение.

Категории персонала, которых не касается увольнение из-за сокращения штата

Сокращение штата работников не затрагивает следующие категории:

• Родители детей со статусом инвалида.
• Матери и отцы, воспитывающие детей самостоятельно (одиночки).
• Родители многодетных семей до того времени, пока младшему ребенку не исполнится 14 лет.
• Граждане, являющиеся единственными кормильцами своих семей.
• Работники, получившие профессиональную травму или подвергшиеся заболеванию из-за своей трудовой деятельности в этой компании.
• Инвалиды, пострадавшие в результате войн, Чернобыльской катастрофы или Семипалатинских испытаний.
• Сотрудники фирмы, имеющие награды (герой СССР, кавалер Ордена Славы) или звание изобретателя.
• Работники, которые совмещают выполнение своих трудовых функций с обучением.

Увольнение по сокращению штатов не затрагивает тех работников, которые являются членами профсоюза или выступают выборными представителями рабочего коллектива и принимают участие в переговорах с руководством компании.

Также не могут быть уволены сотрудники предприятия, которые находятся на больничном, в обычном или декретном отпуске. Правда, это может быть осуществлено с их письменного согласия или при полной ликвидации компании.

Как сокращают пенсионеров и совместителей

ТК РФ (ст. 3) содержит запрет на проявление работодателем дискриминации по возрасту. Чаще всего это касается работников, достигших пенсионного возраста и продолжающих выполнение своих должностных обязанностей. При необходимости их также затронет сокращение штата, но использование их социального статуса как основания для увольнения является противозаконным.

С учетом опыта и квалификации пенсионеров они, наоборот, подпадают под определение сотрудников с преимущественными правами. Исходя из того, что они могут быть одними из самых полезных работников предприятия, их сокращают в последнюю очередь.

Планируя увольнение сотрудника, совмещающего две должности, работодатель производит практически все стандартные действия. Отличие заключается только в том, что законодательством не установлено, должен ли он начислять выплаты такому работнику.

Фактически пособие при сокращении штатов необходимо тем, кто теряет источник дохода. Однако, оставаясь в компании, совместитель продолжает получать заработную плату. Здесь решение о выплатах и их размере остается за работодателем.

Почему работодатели прибегают к сокращению

Государство разрешает руководителям предприятий самостоятельно принимать решение о необходимости сокращения штата или количества персонала. Однако в случае возникновения спорных ситуаций экономическая обоснованность этих мер может быть проверена судебными органами.

Это условие возлагает на работодателя обязанность информирования своих подчиненных о том, почему проводится сокращение штата работников. Данные сведения излагаются в соответствующем приказе и могут быть связаны со следующими факторами:

• С низким уровнем рентабельности. Недостаток прибыли не позволяет руководству оплачивать на должном уровне работу прежнего количества сотрудников. При снижении расходов на оплату труда организация может сэкономить некоторые средства для погашения задолженностей или закупки новой партии материалов.
• Неэффективная структура штата. Если в числе должностей организации есть те, которые дублируют друг друга или не представляют ценности для ведения хозяйственной деятельности, их устранение будет оправданным.
• Внедрение новых технологий или оборудования. Когда производство становится более автоматизированным и не требует участия прежнего количества сотрудников, сокращение штата позволяет существенно снизить объем издержек и повысить показатели рентабельности.

Какие правила должен соблюсти работодатель, сокращая штат

Процедура принудительного увольнения может существенно повлиять на благосостояние тех сотрудников, которые подпадают под сокращение. Далеко не всегда у них есть возможность найти рабочее место с такими же условиями, как на данном предприятии. По этой причине государство диктует руководителям определенные условия, соблюдение которых в определенной степени защищает интересы уволенных работников:

В том случае, когда руководство компании «забывает» информировать службу занятости о своих намерениях, кроме штрафов, суд может обязать их к выплате заработной платы работникам за вынужденные прогулы.

Как происходит сокращение штата: пошаговая инструкция

Любой руководитель компании или организации, планируя и проводя мероприятия по сокращению штата, должен знать и соблюдать все законодательные нормы и требования. Игнорирование или ненамеренное нарушение одного или нескольких правил может повлечь за собой довольно серьезные последствия: штраф или судебное разбирательство.

Исходя из этого, работодатель заинтересован в том, чтобы осуществить поэтапное сокращение штатов (ТК РФ устанавливает список необходимых документов и процедур):

В том случае, когда работник не согласен на перевод и продолжение сотрудничества с компанией, последним в списке необходимых документов становится приказ о его увольнении. Обычной для этого документа признана унифицированная форма Т-8.

Как завершается увольнение по сокращению штатов: компенсация за отпуск, выходное пособие

Увольнение сотрудника, вовремя информированного и отказавшегося от предложенных вакансий, проходит одновременно с выплатой ему всех необходимых денежных средств.

Вместе с трудовой книжкой бывшему работнику выдают:

• Заработную плату, начисленную за последний отработанный период.
• Компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск (если таковой имеется).
• Специальные выплаты при сокращении штата (выходное пособие). Их размер зачастую равен средней заработной плате, но может быть и больше, если это указано в коллективном соглашении.

Предприятие еще два месяца продолжает выплачивать работнику пособие при сокращении штатов, если он числится на бирже труда, но не может трудоустроиться. Его размер установлен на уровне средней зарплаты, но при этом не учитывается та сумма, которая уже была выдана.

В случае когда сотрудник желает уволиться ранее того срока, который намечен работодателем, ему должны выплатить деньги, начисленные за недоработанное время. То есть фактически ему в любом случае оплатят двухмесячный период между объявлением о сокращении и датой, на которую запланирована эта процедура.

Выплаты отдельным категориям персонала

Порядок сокращения некоторых работников немного отличается о того, который был изложен выше. Это связано с нестандартным характером их трудовых функций или с особыми обстоятельствами:

1. Для тех работников, чьи обязанности считаются сезонными, выплаты при сокращении штата составляют сумму, равную средней зарплате за две недели.
2. Сотрудникам организаций, расположенных на Крайнем Севере, начисляют разовое выходное пособие и среднюю заработную плату за три месяца (если они не будут трудоустроены раньше).

Что будет указано в трудовой книжке

Согласно ст. 81 ТК сокращение штата указывается в качестве основания для расторжения трудового договора в трудовой книжке работника. Ее выдают в день увольнения вместе с начисленной денежной суммой. При их получении бывший работник предприятия расписывается в нескольких документах (личная карточка, книга учета движения трудовых книжек, вкладыш).

Заверением записи о том, что трудовой договор разорван, становится подпись сотрудника отдела кадров (который ведет трудовые книжки) и самого увольняемого работника, а также печать руководителя.

Каким должно быть поведение работника при сокращении

Когда человек получает извещение о том, что его планируют сократить, ему следует предпринять следующие действия:

1. Навести справки о списке лиц, которых не имеют права увольнять и узнать, не входит ли он в эту категорию. В том случае, когда им будет обнаружен какой-либо фактор, дающий право на привилегии или льготы, это следует изложить в письме и передать руководителю. Оптимальным вариантом считается составление письма в двух экземплярах. Один из них отдают руководству с просьбой поставить отметку о получении на втором. Это станет полезным доказательством в пользу работника, если дело дойдет до суда.
2. Предъявить требования, касающиеся альтернативного места работы на данном предприятии. Сотруднику не обязательно соглашаться на предложение, но письменный отказ нанимателя в предоставлении вакансий также может стать основанием для отмены решения о сокращении.
3. Для получения дополнительных выплат нужно зарегистрироваться в службе занятости в период не более двух недель после того, как было осуществлено сокращение штатов. ТК РФ указывает именно этот срок. Тогда работник получает право на двухмесячное пособие (средняя заработная плата), если ему не удастся найти новую работу.

Наиболее важный аспект заключает в том, что сотруднику не следует самому писать заявление об уходе после того, как ему станет известно о предстоящем сокращении.

Также не стоит поддаваться на уговоры начальника и идти на компромисс, ведь увольнение по согласию сторон не предусматривает выплаты выходного пособия.

Профессии в зоне риска

Учитывая сложное экономическое положение, сокращения могут коснуться довольно широкого круга компаний и организаций. Врачи и педагоги могут не бояться за свои места, но многие фирмы все же подвергнутся реорганизации.

Среди работников бюджетных предприятий может быть ограничено финансирование следующих профессий:

• Сотрудников, задействованных в сфере телекоммуникаций.
• Библиотекарей.
• Почтовых служащих.
• Сотрудников Мосгостранса.
• Сокращение штата МВД.

Кроме этого, новые рабочие места придется искать некоторым работникам государственных и коммерческих банков.

Специалисты утверждают, что на фоне такой неутешительной ситуации и при отсутствии повышения заработной платы многие высококвалифицированные кадры будут увольняться по собственной инициативе. Не дожидаясь сокращения, они будут осваивать новые актуальные профессии или искать применение своим талантам в других странах.