Многие компании и ИП практикуют лишение премии работника по ТК РФ . Но самое интересное, что данная процедура в Кодексе вообще не прописана. Поэтому рассмотрим общий порядок, который наиболее часто встречается на практике и одобрен чиновниками по трудовой сфере.

Основания

В первую очередь, должны быть правовые основания для лишения работника премии . Самое основное из них – это положение о премиях, принятое в организации в качестве локального акта.

Про лишение премии , основания и причины для такого поступка работодателя в Трудовом кодексе ничего не сказано. Прежде всего потому, что компания (ИП) вообще не обязаны выдавать денежные поощрения своим сотрудникам. И если это происходит, значит такие выплаты на основе внутрифирменных актов входят в систему оплаты труда. А это обязывает иметь положение о премиях.

Позиция Роструда однозначна: оставить человека без премии можно, когда (условия) оговорены в акте о премировании. Причем этот порядок касается не только лишения премии работника , но и снижения ее реального содержания.

Сотрудника можно лишить премии (снизить ее), например, за просрочку передачи в бухгалтерию первичных документов.

Безусловно, самый распространенный и адекватный пример манипулирования денежными поощрениями – лишение премии при дисциплинарном взыскании . Напомним, что в силу Трудового кодекса таковых всего три:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение

Имейте в виду: иногда очень удобно в акте о премиях сразу прописать и основания выдачи премий, и основания для лишения премии работника .

Оформление

Как ни крути, лишение премии по Трудовому кодексу требует документального оформления. В основном, на практике используют два документа.

Отправной точкой обычно становиться какой-либо проступок, который затем находит отражение в «служебке» на лишение премии ([образец служебной записки на лишение премии – ниже). Ее оформляет непосредственный руководитель человека. После она попадает к высшему начальству, которое дает добро (или нет) на приказ о лишении премии .

Закон никак не регулирует форму и содержание этого документа. Поэтому формулировки могут быть от самых простых и общих до самых изощренных. Но не забудьте про основное:

• кому пишите и от кого;
• кого и за какой проступок нужно лишить премии;
• дата и подпись.

И в идеале лучше бы сослаться на нормативный документ, который нарушен: какой-либо закон, подзаконный акт, трудовой договор, должностную инструкцию, правила охраны труда и др.

Лучше, когда на предприятии утвержден свой образец приказа о лишении премии работника . Какой-либо рекомендованной формы законодательство не даёт. Далее на рисунке – приказ о лишении премии. файл приказ о лишении премии и легко приспособить под свои нужды.

Иногда вместо приказа о лишении премии оформляют распоряжение о лишении премии. Образец – аналогичен приказу, поэтому принципиальной разницы между ними нет.

Служебная записка на лишение премии составляется, если сотрудник, которому полагаются премиальные, допустил нарушение трудовой дисциплины, и его непосредственный начальник обнаружил проступок и решил доложить об этом работодателю. О том, как составить служебную записку, расскажем в статье. Ниже можно скачать образец документа.

В каких случаях составляется служебная записка на лишение премии

В организациях зачастую предусмотрена система премирования. Она закрепляется в локальных актах, коллективных договорах, либо соглашениях. Порядок премирования конкретного сотрудника может быть установлен в трудовом договоре с ним.

Как правило, работодатели предусматривают в перечисленных выше документах не только основания для выплаты премиальных работникам, но и основания для их депремирования. Это логично, поскольку премировать сотрудника, который формально соответствует предусмотренным критериям, но допускает нарушения трудовой дисциплины (например, приходит на работу пьяным, или с существенными опозданиями), не разумно.

Служебная записка о лишении премиальных представляет собой служебный документ, который составляется одним из сотрудников организации и адресуется работодателю. В записке сотрудник (как правило, непосредственный начальник проштрафившегося работника) докладывает о допущенных его подчиненным нарушениях. При этом, нарушения должны повлечь лишение премии, то есть каким-либо внутренним актом, либо трудовым договором, должно быть предусмотрено, что допущенное нарушение влечет депремирование.

Для простоты понимания приведем следующий пример.

В организации действует локальный акт – Положение о премировании. В нем указано, что работники подлежат премированию за выполнение плана по итогам месяца. Также в Положении указано, что в случае, если работник, выполнивший план, в течение месячного периода опоздает на работу не менее 2 раз, работодатель будет иметь право лишить его премиальных.

В мае 20__ года Иванов Т.В. выполнил план, заслужил премию в размере оклада по итогам месяца. Однако 16 и 18 мая он опоздал на работу. Это обнаружил его непосредственный начальник — Петров О.В., который написал в адрес работодателя служебную записку, сообщил о допущенных Ивановым нарушениях. В результате работодатель принял решение о лишении премии Иванова Т.В., на основании Положения о премировании и служебной записки.

Служебная записка на лишение премии – образец и порядок составления

Форма служебной записки не утверждена на законодательном уровне. В связи с этим документ составляется в произвольном виде.

В записке указываются следующие данные:

1. Наименование организации.
2. Ф.И.О. работодателя, его должность.
3. Ф.И.О. и должность автора записки.
4. Наименование документа (служебная записка).
5. Информация, которая доводится до сведения руководства. В данном блоке необходимо указать, какие имеются основания для лишения сотрудника премиальных.
6. Ссылка на внутренний документ, действующий в организации, в котором закреплены основания для лишения сотрудников премиальных.
7. Просьба или предложение о лишении работника премии.
8. Дата составления записки.
9. Подпись заявителя и ее расшифровка.

Приведем образец документа:

Директору ООО «Заковед»

Иванову А.А.

Старшего контент-менеджера сайта Заковед.ру

Петрова В.В.

СЛУЖЕБНАЯ ЗАПИСКА

Сообщаю Вам, что мой подчиненный, контент-менеджер Ильсуров А.А. в течение января 2018 года дважды сорвал срок сдачи статей для публикации (дд.мм.гггг и дд.мм.гггг), что подтверждается актами от дд.мм.гггг № 12-А и от дд.мм.гггг № 13-А.

Согласно п. 13 Положения о премировании в ООО «Заковед» от дд.мм.гггг № 144-П, сотрудникам ежемесячно выплачивается премия в размере оклада, при отсутствии оснований для лишения премиальных, установленных п. 18 настоящего Положения. В силу п. 18 Положения ежемесячная премия не выплачивается сотрудникам, неоднократно нарушающим сроки сдачи статей для публикации.

Таким образом, предлагаю лишить Ильсурова А.А. ежемесячной премии за январь 2018 года.

дд.мм.гггг

Петров В.В. /Петров/

Таким образом, составление служебной записки на лишение премии не должно составить проблем. Скачать образец записки можно по ссылке в начале статьи.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: « «.

В права работодателя входит не только поощрение работников за достойный труд, но и в случае допущения проступков в соответствии с положением, являющимся локальным актом предприятия. Как правильно зафиксировать данные нюансы, и какие документы необходимо оформить?

Что такое премия и за что ее выплачивают

К основному работникам выплачиваются премиальные, которые служат инструментом стимулирования сотрудников за их успехи в труде и выполнении всех сопутствующих требований. Таким образом, повышается эффективность трудового процесса, сотрудники стремятся выполнить положенное задание качественно и в срок.

Премии подразделяются на:

• постоянные (размер устанавливается работодателем на основании введенного в действие положения, при этом рассматриваются разносторонние критерии начисления, выплачиваются, как правило, каждый месяц);
• разовые (выплачиваются исключительно по решению руководителя за достижение профессиональных успехов и качественное выполнение своих обязанностей, изготовление продукции без замечаний).

Работника изначально ознакомляют с нормативными документами о начислении премии, где указано, какие требования к данному моменту предъявляются.

База для начисления премий предполагает основания для выплат, а именно:

1. В распорядительном документе указывается размер премии в денежном эквиваленте, а также перечень сотрудников, которых по решению руководства следует премировать. Приказ может быть издан в унифицированной форме, а также ее можно разработать самостоятельно.
2. Регулярная премия начисляется на основании действующего положения, а также трудового и коллективного договора. В нормативных актах четко прописываются критерии премирования сотрудников.

Положение о премировании довольно часто издается предприятиями, так как в нем оговариваются все моменты по начислению премиальных.

Что такое депремирование: основания и условия

Существует противоположная функция относительно поощрения работников - это депремирование сотрудников. Она применяется, как правило, в исключительных случаях.

Она предполагает полную либо частичную невыплату премиальных, которые изначально были установлены нормативным актом. Лишение премии применяется только к систематической выплате премиальных.

Если премия имеет разовый характер, то она может просто не выплачиваться и специальных для этого разрабатывать не нужно. Работник в этом случае не заработал разовой премии и соответственно не получил денежную сумму.

Депремирование сотрудников осуществляется на основании документа, разработанного предприятием. То есть существует положение о выплате премии и депремировании сотрудников. Начисление и лишение премии производится на основании документов. Каков порядок депремирования, определяется работодателем. За что работника можно лишить премии?

Несколько критериев лишения:

• срыв запланированных мероприятий без оснований;
• нарушение регламента труда и отдыха, например, совершение прогула, несвоевременное возвращение с обеда или перерывов, а также появление на работу в состоянии опьянения;
• найден факт для дисциплинарного взыскания, например, нарушение требований охраны труда и техники безопасности на рабочем месте; несвоевременное сообщение руководителю об обнаруженном нарушении, травмировании сотрудника и иных сведений;
• разглашение секретной информации и конфиденциальных сведений;
• ложное информирование руководителя;
• иные сведения, определяемые положением;
• если наступил хотя бы один из перечисленных случаев, то это в итоге приводит к решению руководства о лишении премиальных выплат;
• при несоблюдении сотрудником регламентов трудового распорядка (неважно, произошло это единоразово или было несколько нарушений) руководитель имеет право наказать последнего лишением премиальных выплат.

Несколько условий определяют причины депремирования сотрудника:

• в нормативном документе должно быть прописано основание, чтобы не возникало никаких сомнений о лишении работника премии;
• случай депремирования должен быть подтвержден и зафиксирован документально;
• процент лишения премии определяется бухгалтерскими документами;
• работника следует ознакомить с нормативными актами о премировании и депремировании при поступлении на работу под подпись.

Если сотрудника на основании ряда причин лишили процента премии, то он имеет право написать заявление в комиссию по трудовым спорам. В случае если он не будет ознакомлен с вышеуказанными документами, то оснований для лишения премии у работодателя не будет. Необходимо знать, как правильно подходить ко всем подобным моментам, чтобы не было нарушений законодательства.

Что такое положение о депремировании

Разделы положения о депремировании

Чтобы лишение премии сотрудника за допущенные погрешности в трудовой деятельности было законным, следует грамотно подготовить о депремировании работников. Это распорядительный документ, утвержденный приказом руководителя.

Раздел «Общие положения». Указываются нормативные и законодательные акты. Здесь следует прописать ссылку на трудовое законодательство, а также иные регламентирующие документы. Обязательно указать цель, например, для стимулирования качественного выполнения производственных задач сотрудников и недопущения брака в работе и иных негативных событий.

В общем разделе можно указать алгоритм депремирования сотрудников, а именно: когда был зафиксирован факт этого случая; какой документ необходимо оформить; куда докладывать о произошедшем; какое руководитель вынесет решение по этому поводу, а также издание распорядительного документа о наказании работника. С изданным приказом необходимо ознакомить работника и его непосредственного руководителя, чтобы первый знал, за что его наказали.

В разделе «Права и обязанности» стоит четко прописать, что нарушения должны соответствовать требованиям законодательства, в противном случае работодатель может быть привлечен к ответственности.

К документу прилагается приложение, то есть Перечень случаев, согласно которых производится депремирование сотрудника.

Положение о депремировании закрепляется приказом по подразделению

Процесс оформления положения

Чтобы грамотно оформить Положение о порядке депремирования работников, необходимо предварительно изучить нормативные акты и иные документы, так как в нем не должно присутствовать противозаконных заключений, иначе работодателю угрожает ответственность в соответствии с действующим законодательством.

Ориентировочный порядок разработки документа:

1. Подготавливается распоряжение о составе комиссии для разработки положения о депремировании. В состав данной комиссии входят следующие категории работников: представители отдела кадров, бухгалтеры, экономисты, инженеры по охране труда, руководители подразделений, занятые в производственных процессах, а также главный инженер предприятия и представитель первичной профсоюзной организации.
2. Комиссия собирается в установленное время, как правило, во главе с главным инженером, далее обговариваются все моменты по составлению локального акта, а именно: назначается лицо, ответственное за подготовку документа, устанавливаются сроки и определяется перечень случаев, при которых производится депремирование работников.
3. Далее, непосредственная разработка документов осуществляется назначенным работником.
4. После документ рассматривается главным инженером предприятия и при наличии у последнего вопросов и замечаний проект локального акта направляется на доработку.
5. После доработки и одобрения документа председателем комиссии он направляется на рассмотрение членами комиссии, замечания устраняются в плановом порядке.
6. Отправление локального акта на юридическую экспертизу. Если от юридического отдела выданы замечания, то их необходимо устранить, а после направить документ на согласование заинтересованным лицам.
7. После прохождения процедуры согласования документ направляется в профсоюзную организацию для оформления мотивированного мнения профсоюзов.
8. Последним этапом будет утверждение локального акта работодателем.

После того как локальный нормативный документ подписан и утвержден, необходимо с ним ознакомить всех работников предприятия.

Каким образом осуществляется депремирование

Порядок депремирования сотрудников

Как правильно поступить, если работник регламенты работы, или допустил брак? Этим вопросом озадачены многие руководители, так как, с одной стороны, не хочется портить отношения со своими подчиненными, с другой — данный сотрудник попросту пользуется добротой и продолжает нарушать установленные нормы. Ну так или иначе, все же требуется выбрать какое-либо наказание, чтобы иным сотрудникам было неповадно допускать нарушения.

Образец последовательности депремирования сотрудника.

Токарь Ершов В.Д. допустил брак в работе, причем неоднократно. Несмотря на то что мастер с ним проводил беседу о недопущении таких проступков, все равно забракованных деталей достаточно. Данные детали входят в состав общего механизма и являются важными.

Контролер при приемке готовых изделий обнаружил брак и сделал запись в документах, о чем стало известно мастеру.

Действия непосредственного руководителя, то есть мастера, в данном случае, следующие: обязательно доложить руководителю устно и в письменном виде.

По решению руководителя необходимо подготовить распорядительный документ о наказании сотрудника. Как правило, проект этого приказа подготавливает сам мастер.

Проект рассматривается руководителем и подписывается начальником при отсутствии в нем замечаний.

Далее, с приказом ознакомляют самого работника. При этом последний доложен расписаться в ознакомлении и поставить дату. Не стоит забывать, что подпись без даты недействительна. Если же работник отказывается от подписи и считает себя правым, то в произвольной форме оформляется акт.

После того как подготовлен приказ и подписан руководителем объекта, документ учитывается в делопроизводстве и передается в бухгалтерию.

В итоговом расчете за отработанный месяц удерживается процент премии, который был указан в приказе.

У работника всегда имеется право оспорить решение руководства, но зачастую это решение приводит к конфликтной ситуации, но тем не менее в правах никто ограничивать не может.

Как оспорить решение руководителя о депремировании

В случае несогласия сотрудника с лишением премии, последний имеет право оспорить решение руководства, для этого он может:

1. Написать о несогласии в комиссию по трудовым спорам. Комиссия обычно состоит из представителей отдела кадров, отделов труда и заработной платы, начальника и представителя профсоюзной организации, причем последний должен обеспечивать защиту интересов работника. Заседание комиссии назначается в установленный срок. Для этого необходимо на рассмотрение представить документы и доказательства работника о его необоснованном наказании. Комиссия по результатам заключений может выдвинуть решение как о правомерности действий работодателя, так и о правоте работника. Решение подписывается и выдается на руки всем заинтересованным в споре лицам.
2. Если с решением комиссии по трудовым спорам сотрудник не согласен, то у него имеется право обратиться в суд. Заседание также назначается в установленные сроки и решение считается правомерным.
3. Если вновь работник не согласен с решением суда, то он может обратиться в арбитраж.

Конечно, на все эти моменты потребуется много времени и у работодателя возникнут проблемы по подготовке документов, но при подобных обстоятельствах стоит основательно подготовиться к заседаниям и представить необходимые документы.

Если были нарушены права работника, и мотивацией депремирования явилась лишь личная неприязнь работодателя, то к последнему могут быть предъявлены неутешительные меры, вплоть до устранения с занимаемой должности.

Чем отличается премирование и мотивация сотрудников и как правильно их применять,смотрите в этом видео:

Форма для приема вопроса, напишите свой

Приказ о лишении премии - образец его есть в настоящей статье - не всегда обязателен для оформления. Но при его отсутствии, если он нужен, лишение работника премии может быть сочтено незаконным. Рассмотрим, когда такой приказ необходимо оформить и что будет отличать его содержание.

Где отражают правила премирования и депремирования

Зарплата работника может состоять из нескольких составных частей (ст. 129 ТК РФ). Одна из них представляет собой выплаты, имеющие характер стимулирующих, т. е. предназначенных для поощрения работников и повышения их заинтересованности в результатах труда. Определяя возможность включения в состав зарплаты стимулирующих выплат, ТК РФ, однако, не устанавливает никаких конкретных правил по их начислению и выплате, возлагая разработку этих вопросов полностью на работодателя (ст. 135 ТК РФ).

Законодательно определен лишь ряд общих требований, согласно которым порядок применения системы стимулирования должен быть:

• закреплен во внутреннем нормативном акте;
• согласован с представителями трудового коллектива;
• доведен до сведения каждого из работников.

Роль такого внутреннего нормативного акта может выполнять:

• положение об оплате труда, содержащее соответствующий раздел;
• документ, полностью посвященный вопросам стимулирования (положение о стимулировании, о премировании, о стимулирующих выплатах);
• трудовое соглашение, если условия премирования индивидуальны для конкретного работника или работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение о том, что он не разрабатывает у себя нормативные акты по вопросам труда (ст. 309.2 ТК РФ).

В документе, посвященном стимулированию, обычно отражают:

• описание видов и периодичности выплаты применяемых доплат стимулирующего характера;
• перечень тех лиц, у которых возникает право на получение вознаграждения того или иного вида;
• показатели, выполнение которых влечет за собой возникновение возможности выплаты премиальных;

• систему, позволяющую оценить величину вознаграждения каждого вида;
• описание порядка рассмотрения результатов оценки права каждого из работников на получение премиальных и определения конкретной величины причитающегося ему вознаграждения;
• перечень оснований, позволяющих лишить работника полностью или частично права на получение вознаграждения;
• описание процедуры, позволяющей работнику оспорить результаты распределения премиальных.

Таким образом, и правила начисления премии, и порядок, в соответствии с которым реализуется лишение возможности ее получить (депремирование), включаются в один внутренний нормативный акт. Вместе с тем возможны ситуации, когда этот акт вообще не содержит правил депремирования.

Какими могут быть основания для лишения премии

Основания для лишения премии у каждого из работодателей могут быть свои. Чаще всего в текст внутреннего нормативного акта в таком качестве включают имевшие место в периоде премирования:

• дисциплинарное взыскание, полученное работником;
• совершенный им дисциплинарный проступок (независимо от факта наложения дисциплинарного взыскания в связи с этим проступком);
• увольнение;
• неполный период работы.

Размер доли, на которую происходит уменьшение премии (в полной сумме вознаграждения или в какой-то его части), определяется:

• либо указанием этой доли непосредственно в тексте нормативного акта;
• либо установлением ее дополнительным решением руководителя.

В качестве одного (или единственного) из оснований депремирования в нормативном акте может закрепляться решение, которое в отношении лишения (или снижения) премии принимает руководитель.

Если внутренний нормативный акт не содержит правил депремирования, то решение о депремировании или снижении размера премии будет приниматься только руководителем.

В каждом конкретном случае лишения (или снижения) премии основание, послужившее причиной этого, должно быть документально подтверждено. Особое внимание здесь следует уделять документам, связанным с дисциплинарными проступками и дисциплинарными взысканиями, которые требуют строгого соблюдения правил их оформления. Лишение премии за дисциплинарный проступок (дисциплинарное взыскание), не оформленный документально или оформленный с нарушением установленного порядка, будет считаться неправомерным.

В отношении депремирования за дисциплинарное взыскание обязательно должна соблюдаться следующая последовательность событий: нарушение — наказание — лишение премии. Второе звено в этой цепочке может выпадать, если нормативным актом предусмотрено, что депремирование возникает как следствие совершения документально зафиксированного дисциплинарного проступка. Если в качестве основания для лишения премии нормативный акт указывает дисциплинарное взыскание, то за нарушение дисциплины, в отношении которого наказание решено не применять, депремировать работника нельзя.

Подробнее о дисциплинарных проступках и правилах оформления наказаний за них читайте в материале «Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки» .

Когда потребуется распоряжение руководителя организации на депремирование

Распорядительный документ на лишение премии оформляется не всегда. Его не нужно составлять, если:

• основание лишения присутствует в нормативном акте о премировании;
• из этого же акта однозначно определяется размер снижения (лишения) вознаграждения;
• имеется подпись работника об ознакомлении с этим актом;
• факт наступления соответствующего основания подтвержден правильно оформленными документами.

Однако составить приказ на депремирование понадобится, если нормативным актом о премировании:

• право определения доли уменьшения премии оставлено за руководителем;
• причина, ставшая поводом для вопроса о депремировании, в качестве оснований для этого не предусмотрена, но руководителю дополнительно предоставлено право принятия решений в этом отношении;
• в качестве единственного основания для лишения премии указывается решение, принятое руководителем;
• процедура депремирования не предусмотрена.

Нужна ли служебная записка на лишение премии за пьянку

Появление на работе в нетрезвом виде представляет собой разновидность однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ) и согласно ст. 192 ТК РФ требует наложения на работника дисциплинарного взыскания.

Перечень наказаний за нарушение трудовой дисциплины закрыт и не включает в себя такого вида взыскания, как лишение премии. Поэтому о служебной записке на лишение премии за пьянку речи идти не может. Но такая записка потребуется для оформления факта дисциплинарного проступка и привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Вопрос о лишении премии за появление на работе в нетрезвом виде может возникнуть уже как следствие дисциплинарного проступка, если в нормативном документе предусмотрены такие основания для депремирования, как наличие:

• Дисциплинарного взыскания — в этом случае после вынесения решения о наказании за дисциплинарный проступок, с которым работник будет ознакомлен в надлежащем порядке, лишение премии последует автоматически. Однако до вынесения решения о взыскании, т. е. на основании наличия только тех документов, которые зафиксировали факт нарушения, лишить работника премии будет неправомерно.
• Дисциплинарного проступка — при этой причине депремирование автоматически последует при наличии полного комплекта документов, зафиксировавших сам факт совершения проступка, вне зависимости от того, будет ли в дальнейшем принято решение о наказании за него.
• Решения, принимаемого исключительно руководителем организации (в т. ч. это справедливо и для ситуации, когда нормативный документ не содержит порядка депремирования), — здесь в процессе распределения премии от кадровой службы, как правило, запрашивают данные об имевших место в периоде премирования дисциплинарных проступках и наказаниях за них. Эти данные могут иметь вид служебной записки.

Приказ о лишении работника премии не имеет установленной формы и оформляется так же, как и все прочие приказы, создаваемые у конкретного работодателя.

Обязательными для указания в нем данными будут:

• Ф. И. О. работника, лишаемого премии;
• название его должности и структурного подразделения, в котором он работает;
• причина, послужившая основанием для лишения премии;
• размер доли уменьшения (лишения) вознаграждения;
• период, за который осуществляется депремирование.

Когда у работодателя есть внутренний нормативный акт о премировании и в этом акте присутствует раздел, посвященный процедуре депремирования, уместно в приказе дать ссылку на его пункты, из которых следует правомерность принятия решения о невыплате премии и необходимость оформления этой процедуры приказом.

Если речь идет о лишении премии в связи с дисциплинарным взысканием, то в тексте приказа могут присутствовать ссылки на номер документа, которым был оформлен факт вынесения этого взыскания.

С приказом о депремировании работник должен быть ознакомлен под подпись.

Вариант такого приказа есть на нашем сайте.

Итоги

Необходимость в оформлении приказа на лишение премии возникает не всегда. Он не нужен, если все условия, необходимые для неначисления (лишения, уменьшения) премии, указаны во внутреннем нормативном акте и работник ознакомлен с этим актом. Но приказ потребуется, если внутренний нормативный документ либо не содержит описания процедуры депремирования, либо предусматривает участие руководителя в процессе принятия решения в отношении лишения премии. Такой приказ в обязательном порядке доводится до сведения работников, к которым он относится, под подпись.

Работник на предприятии помимо заработной платы может получать премию. Это доплата, которая дается сотрудникам за отлично выполненную работу, за добросовестное отношение к своим обязанностям и за перевыполнение плана поставленного перед работниками.

Премирование сотрудников проходит по желанию директора. Премия не является основным способом оплаты за выполненную работу.

Разновидности поощрительных выплат

Премиальные выплаты бывают нескольких видов :

• разовые — выплачиваются единоразово, обычно выдают к какому–либо событию или поощряют особо отличившегося сотрудника (к примеру, за внедрение рационализаторского предложения);
• периодические — выплачивают за определенный период времени (месяц, квартал);
• годовые — выплачивают по итогам работы за год.

Премии ежемесячные подразделяются на :

• производственные — это добавка к заработной плате работающего человека;
• непроизводственные — выплачиваются работникам организации, воспитывающим детей.

В большинстве случаев, премиальные выплаты выдаются тем сотрудникам предприятия, которые лучше всех остальных справляются с поставленными задачами.

Малый процент руководителей позволяют выдавать своим подчиненным премии не по результатам их трудовой деятельности.

Нормативная регламентация

Система начисления премиальных выплат предусматривает составление специального акта , в котором указываются поименно все сотрудники, начисляющим премию. Кроме этого, акт содержит информацию о лицах лишенных премии полностью или частично.

Лишение премиальных выплат должно быть на законных основаниях . Руководство предприятия обязано заранее позаботиться о тех разделах трудового договора, где будет отображаться порядок премирования сотрудников организации.

Опираясь на , зарплата сотрудника организации — это главный вид награды за выполненную работу . Если рассматривать непроизводственные премии — доплаты людям, воспитывающим детей, то они не зависят от достижений сотрудника, касающихся производственной деятельности организации.

В статье 191 ТК РФ указано, что эти выплаты не являются обязательными для работающих. Лишение премиальной выплаты — это следствие негативного проступка со стороны работающего в организации. Это неприятная процедура, как для директора, так и для провинившегося подчиненного.

Согласно статье 144 ТК РФ , предусмотрена система премирования , которая фиксируется в приложении к трудовому договору. Данная система устанавливается работодателем. Если на предприятии принято положение, в котором отражена последовательность поощрения, то оставить сотрудника без премии в произвольном порядке запрещено.

Статьей 192 ТК РФ регламентируется недопустимость применять взыскание , которое непредусмотренное законом.

Опираясь на , работодатель не имеет право лишать подчиненных премии даже, если нарушена дисциплина.

В ТК РФ статьями и предполагается, что депремирование работающих в организации является неправомерным и за это предусматривается дисциплинарное взыскание.

Когда в организации не имеются установленные нормативные акты, решение лишать рабочих премиальных выплат, принимается исключительно работодателем.

Проступки для депремирования

Депремировать работника предприятия можно основываясь на пунктах, перечисленных в трудовом договоре :

• несвоевременно выполненная сдача производственного задания;
• нарушение правил техники безопасности;
• невыполнение должностной инструкции;
• дорожно — транспортное происшествие, совершенное по вине сотрудника;
• неудовлетворительная сдача экзаменов по правилам техники безопасности;
• нанесение вреда окружающей среде по вине работника;
• нарушение дисциплины денежного характера;
• нарушение внутреннего распорядка сотрудником предприятия;
• нарушение порядка санитарных норм;
• опоздание сотрудника либо прогул;
• появление на работе в нетрезвом состоянии или под наркотическим воздействием;
• халатное отношение сотрудника предприятия к исполнению служебных обязанностей;
• игнорирование распоряжений руководства;
• несоблюдение работником правил по охране труда;
• кража на работе.

Сотрудник, совершивший проступок на работе, за который его лишают премии, должен написать объяснительную записку . В случае отказа — это отмечается в акте о лишении премии. Работника организации можно лишить премии полностью либо частично (к примеру — 50%).

Распоряжение руководителя

Руководитель организации издает приказ о депремировании конкретного работника либо группы работающих лиц, основываясь на одном из вышеперечисленных пунктов, позволяющих лишать сотрудников премиальной выплаты. В документе обязательно содержится причина лишения.

Образец приказа о лишении премии

Кроме подписи директора, в приказе должна стоять подпись депремированного работника. Это необходимо сделать в течение 3-х дней, с момента издания приказа. В том случае, если он отказывается от подписания приказа, то составляется акт об отказе , где сотрудник знакомится с причинами дисциплинарного взыскания. Директор организации имеет право предъявить сотруднику взыскание по 1 проступку 1 раз.

Документ о лишении премиальной выплаты составляется в течение 1 месяца после нарушения, исключением является отпуск либо болезнь работника. Но не позднее 6 месяцев, с того момента как был совершен проступок. Подчиненный вправе не подписывать приказ, если он считает действия директора неправомерными.

Этот конфликт подлежит оспариванию в суде — куда следует обращаться, имея на руках приказ о депремировании. Часто такие судебные иски решаются в пользу работника организации. Директор предприятия не вправе лишать подчиненных премии, к примеру, за грубые высказывания или нецензурную лексику (если это не снижает прибыль организации, уменьшая при этом количество клиентов, заказчиков, покупателей).

Любое решение работодателя обязательно должно основываться на фактах и соответствовать системе начисления премий , оговоренной в трудовом договоре.

Предлагаем вашему вниманию видео, на котором рассказывается о незаконном лишении премии.

Роль служебной записки

Служебная записка необходима для того, чтобы сотрудники организации могли сообщить директору о проступках конкретного работника с предложением о его депремировании. Такую записку на имя директора может подать бригадир или начальник отдела, в котором был совершен проступок.

В данной записке отображаются сведения о компетенции отдельного сотрудника либо работы отдела, бригады. Сотрудник объясняет ситуацию, причины, послужившие основанием для составления служебной записки. Потом перечисляются действия, которые могут быть исполнены для исправления сложившейся ситуации. В представляемом документе ставится подпись, фамилия, инициалы, должность работника организации, составившего записку. В конце — дата.

Образец служебной записки

Правила составления приказа

Приказ должен содержать следующую информацию :

• наименование организации;
• название распоряжения;
• номер приказа;
• дату;
• населенный пункт.

В основной части приказа указывают основания для составления документа :

• должность и инициалы сотрудника организации, в отношения которого дано распоряжение;
• промежуток времени, за который человек лишается премиальной выплаты;
• данные о совершенном проступке либо объеме нанесенного ущерба.

Хорошо будет, если дополнить приказ информацией, которая имеет непосредственную взаимосвязь с этим вопросом . Если имеются документы, которые надо прикрепить к распоряжению, их стоит отметить в приказе отдельно.

Документ составляется от имени директора, который его подписывает.

Поставить подпись обязаны все работающие, указанные в документе. Это свидетельствуют о том, что они ознакомлены с распоряжением директора организации и согласны с изложенной информацией.

Лишившись премии, работник теряет свою репутацию не только в глазах директора, но и у своих коллег по работе. В случае, если проступок повторяется неоднократно, то следующим действием администрации предприятия, будет увольнение провинившегося сотрудника с места работы.