Любой бизнес требует усилий по продаже товара или услуги потенциальному покупателю. Это необходимое и обязательное условие. Задача же в том, как эти усилия оплачивать. Рассмотрим один из возможных ответов на этот вопрос. Сразу же оговорюсь, что ни одно решение не может считаться универсальным и одинаково эффективным для любой компании. Более того, компания должна время от времени пересматривать существующую модель расчета заработной платы своих сотрудников и при необходимости изменять ее. Такая необходимость может быть вызвана как переменами в компании и на отдельно взятом рынке, так и на макроэкономическом уровне.
Первый подход к оплате - постоянный оклад - распространен в силу своей простоты. Основные недостатки данной модели: ее статичность и отсутствие стимула к развитию сотрудников.
Модель комиссионных имеет большее влияние на мотивацию сотрудников отдела продаж. По своему опыту знакомства с практикой различных компаний могу сказать, что модель комиссионных, когда ставка символическая или отсутствует в принципе, может быть чрезвычайно эффективна для мотивации продавцов. Однако эта модель подходит далеко не каждой компании и не для каждой категории сотрудников. Недостатки модели:
- стимулирует только ту деятельность, по которой идет оплата;
- стимулирует индивидуальные достижения (иногда в ущерб общим результатам);
- стимулирует достижение текущих задач;
- оплата осуществляется по состоявшемуся факту, без учета динамики развития рынка и компании.
Предложенный ниже вариант - оплата по уровню достижения плановых показателей - также не лишен недостатков. Основной из них - необходимость наличия в компании четкой системы планирования и учета. С другой стороны, есть ряд неоспоримых достоинств:
- позволяет управлять ситуацией: предвидеть и планировать результаты работы;
- учитывает динамику рынка, а также динамику развития компании и отдельного сотрудника;
- учитывает несколько факторов, включая групповые результаты работы;
- привязана к целям всего предприятия;
Несколько принципов, положенных в основу предложенной ниже модели:
- Заработная плата - только одна из составляющих кадровой политики компании и не может быть вырвана из корпоративного контекста.
- Заработная плата решает две взаимосвязанные задачи: удерживает сотрудника в компании и стимулирует его к достижению максимально возможных результатов работы. Исходя из этого, оптимальным для профессии торгового представителя представляется модель начисления заработной платы из постоянной части (которая соответствует уровню его профессионализма и удовлетворяет необходимый минимум его потребностей), и переменной части, зависящей от результатов его труда.
- Цели, которые ставятся перед сотрудниками, должны быть достижимы, так как постоянное невыполнение плана демотивирует. Около 80% сотрудников должны быть способны достичь плановых показателей в полном объеме, 20% должны быть способны перевыполнить план. Иначе следует пересмотреть сам план.
- Модель расчета заработной платы должна быть логичной и понятной сотрудникам.
- Разработке компенсационного пакета предшествует тщательный подбор сотрудников, любая модель обязательно учитывает и включает фактор самомотивации.
Теперь сама модель. Заработная плата рассчитывается по формуле:
З.п. = Ставка + Премия
В свою очередь, рассчитываем премию как
Премия = Ставка х Коэффициент результативности
З.п. = Ставка + (Ставка х Коэффициент результативности)
Порядок расчета Коэффициента результативности (Кр):
- определяются показатели и критерии, по которым идет оценка работы торгового представителя, а также
- вес каждого показателя (его значение и степень влияния на общую оценку работы);
- по каждому критерию устанавливается плановый показатель;
- по каждому критерию выводится коэффициент достижения;
- сумма «взвешенных» результатов по всем критериям характеризует результативность работы.
Требования и список критериев оценки результативности:
- Критерии должны описывать все ключевые аспекты работы торгового представителя.
- Значения критериев должны быть подконтрольны торговому представителю.
- Желательно, чтобы таких показателей было немного, не больше пяти, и чтобы они не дублировали друг друга.
Очевидно, что результаты работы торгового представителя в значительной степени зависят от работы других сотрудников и подразделений компании. Слабый товар или неблагоприятную конъюнктуру сложно компенсировать даже высокопрофессиональной работой службы продаж. Тем не менее, оценить вклад торгового представителя в общий результат можно и нужно. Для торгового представителя производителя/дистрибьютора товаров FMCG критериями оценки могут быть следующие показатели:
- Число активных клиентов: наверное, нет большого смысла оценивать число встреч, поскольку важно не количество, а конечный результат.
- Объем продаж: в значительной степени зависит от маркетинговой и производственной политики компании, уровня знания и лояльности конечных потребителей; с другой стороны, торговый представитель может управлять портфелем заказчиков и более эффективно распределять свое время между своими клиентами.
- Объем дебиторской задолженности: если не брать во внимание форс-мажорные обстоятельства, торговый представитель должен знать и учитывать возможности клиента. Идеальный показатель дебиторской задолженности - ноль целых, ноль десятых денежных единиц, но в реальности приходится мириться с долгами клиентов и управлять суммой задолженности. Для этого можно привязать задолженность к обороту и определить нормативный показатель возврата денежных средств как плановый (доля дебиторской задолженности в фактическом обороте).
- Ассортимент: хотя от клиента к клиенту ситуация меняется, в целом необходимо учитывать и этот показатель, особенно на стадии вывода нового товара на рынок или при проведении целевых мероприятий маркетинга. В этом случае можно дополнительно ввести показатель по дистрибуции/объему продаж конкретного наименования товара или продаж конкретной категории клиентов.
Оценку по каналам дистрибуции, если нет четкой цели (например, построить 100% прямую дистрибуцию «производитель - розничная сеть») проводить не имеет смысла. Важнее оценить свою долю рынка. Поскольку расчет доли рынка может быть затруднен в связи с отсутствием достоверных данных по конкурентам, можно ставить цель не в процентах, а в натуральном исчислении, оценивая не относительную долю, а абсолютный объем.
Грамотная дистрибуции - обязательное условие успешных продаж, поэтому, выполняя план по товарообороту, торговый представитель или региональный менеджер будет вынужден искать оптимальные каналы дистрибуции. Руководителя отдела продаж можно оценить по объему продаж и дебиторской задолженности, а также по средней результативности подчиненных торговых представителей.
- Необходимо установить пороговую норму эффективности. Например, премия выплачивается только в случае, если торговый представитель достиг показателя результативности не менее чем 70%. Это позволит удержать внимание продавца на каждом из оцениваемых показателей.
Пример расчета результативности:
- Базовую ставку можно определить, исходя из плана продаж и прогнозируемой прибыли (проактивный подход), или исходя из средних показателей по рынку (реактивный подход).
Базовая ставка = бюджет / (1+ min К)
где min K - пороговый коэффициент результативности.
Например, при средней зарплате торговых представителей по отрасли 400 у.е. и минимальном допустимом уровне результативности 0,7 (70%) базовая ставка составит 235 у.е. А зарплата (в нашем примере) - 414 у.е.
Недостаток предложенного выше набора критериев - отсутствие учета таких аспектов работы торгового представителя как дисциплина, работа в команде, самообразование и т.п. Поэтому данная модель, как и любая другая, требует оценки и адаптации под возможности и потребности конкретной компании.
Мотивировать торгового представителя к командной работе можно, оценивая его эффективность с учетом результатов работы всего подразделения или компании. Для этого дополнительно необходимо определить норму ответственности сотрудника за личные (например, 80%) и групповые результаты (20%). В нашем примере, если отдел продаж достиг результата 90%, то результативность сотрудника составит 78,8% (=76%*80%+90%*20%).
И самое важное помнить, что модель нужна не ради самой модели, а ради того результата, который позволяет получить. Жесткая дисциплина не отменяет гибкости и готовности к инновациям.
Торговые представители осуществляют активный поиск и привлечение новых клиентов, поддерживают и развивают деловые отношения с существующими покупателями. В их обязанности входит анализ рынка, планирование и выполнение планов продаж, ведение отчетной документации по сбыту. Данные специалисты занимаются подготовкой коммерческих предложений, заключением договоров и отслеживанием условий их выполнения. Торговые представители контролируют поставки и оплату товаров, задолженности, рекомендуемые цены, ассортимент и товарный запас клиентов. Претенденты на эту позицию должны обладать опытом проведения презентаций и переговоров, навыками подготовки рекламных и промомероприятий.
Средняя зарплата торговых представителей в Москве составляет 45000 руб. В Санкт-Петербурге работодатели готовы платить представителям этой профессии в среднем 38000 руб. Соискатели на данную позицию в Самаре могут рассчитывать на средний доход в 25000 руб., а в Казани – 24000 руб.
Торговые представители без опыта работы должны обладать отличными коммуникативными навыками и уверенно владеть компьютером. Претендовать на данную позицию могут соискатели с любым образованием – от среднего до высшего. Специфика работы торговых представителей предполагает наличие у них водительских прав категории В. Начинающие специалисты могут рассчитывать на зарплату в Москве от 25000 до 32000 руб. Торговые специалисты, не имеющие опыта работы, смогут заработать в Санкт-Петербурге от 20000 до 25000 руб. Зарплатные предложения для соискателей, делающих первые шаги в профессии, в Самаре составляют от 13000 до 16000 руб., а в Казани – от 12000 до 15000 руб.
Для перехода в следующий зарплатный диапазон торговые представители должны иметь опыт работы в сфере продаж от полугода, обладать знанием технологии продаж и этики делового общения. Преимуществом в некоторых компаниях может стать готовность работать на личном автомобиле. Специалисты, отвечающие указанным требованиям, смогут заработать в Москве до 40000 руб., в Санкт-Петербурге – до 30000 руб., в Самаре и Казани – до 20000 руб.
На более высокий доход могут претендовать специалисты с опытом работы торговым представителем от года, знающие одно или несколько товарных направлений. Навыки активных продаж и расширения клиентской базы, блестящее владение техникой реализации продукции позволят соискателям зарабатывать в Москве до 55000 руб., в Санкт-Петербурге – до 43000 руб., в Самаре – до 28000 руб., а в Казани – до 30000 руб.
Специалисты, имеющие высшее образование и опыт работы торговым представителем более 2 лет, могут рассчитывать на максимальный заработок. Работодатели заинтересованы в приеме на работу опытных соискателей, обладающих отличными презентационными и переговорными навыками и имеющих в наличии собственную клиентскую базу. Претенденты с полным набором указанных требований смогут заработать в Москве до 100000 руб., в Санкт-Петербурге – до 90000 руб., в Самаре и Казани – до 55000 руб.
Согласно исследованию рынка труда, типичный торговый представитель – это молодой мужчина. 76% от общего числа претендентов на данную позицию - представители «сильной половины человечества». Работа торговым представителем привлекает молодежь: 74% кандидатов – специалисты в возрасте до 29 лет. Почти половина кандидатов (47%) имеет высшее образование. Специфика работы торговых представителей предполагает наличие у них водительских прав – 92% соискателей могут управлять автомобилем.
Регионы исследования:
гг. Москва, Санкт-Петербург, Волгоград, Екатеринбург, Казань, Нижний Новгород, Новосибирск, Ростов-на-Дону, Омск, Самара, Уфа, Челябинск
Время проведения исследования:
июнь 2011 года
Единица измерения:
российский рубль
Объект изучения:
предложения работодателей и ожидания претендентов на позицию «Торговый представитель»
Типичный функционал:
- активный поиск и привлечение новых клиентов;
- поддержание и развитие деловых отношений с существующими клиентами;
- контроль поставок, оплаты, задолженностей;
- заключение договоров, отслеживание условий их выполнения;
- проведение презентаций, переговоров;
- подготовка коммерческих предложений;
- участие в рекламных и промомероприятиях;
- анализ рынка, планирование продаж;
- контроль рекомендованных цен, ассортимента, товарного запаса;
- выполнение планов продаж;
- ведение отчетной документации по продажам.
Требования к позиции: тип занятости - полный рабочий день.
Уровень оплаты труда специалиста определяется благосостоянием компании, перечнем должностных обязанностей, опытом работы по специальности, уровнем развития профессиональных навыков.
Исследование массива данных о заработных платах в исследуемых регионах позволяет выделить 4 основных зарплатных диапазона в зависимости от опыта и профессиональных навыков специалистов.
Анализ информации по уровням оплаты труда специалиста:
(с учетом бонусов и % с продаж)
Регион | Средний | Диапазон I
Без опыта работы |
Диапазон II С минимальным опытом работы |
Диапазон III С опытом работы |
Диапазон IV Со значительным опытом работы |
Москва | 45 000 | 25 000 - 32 000 | 32 000 - 40 000 | 40 000 - 55 000 | 55 000 - 100 000 |
Санкт-Петербург | 38 000 | 20 000 - 25 000 | 25 000 - 30 000 | 30 000 - 43 000 | 43 000 - 90 000 |
Волгоград | 22 000 | 11 000 - 14 000 | 14 000 - 17 000 | 17 000 - 26 000 | 26 000 - 50 000 |
Екатеринбург | 32 000 | 15 000 - 20 000 | 20 000 - 24 000 | 24 000 - 37 000 | 37 000 - 70 000 |
Казань | 24 000 | 12 000 - 15 000 | 15 000 - 20 000 | 20 000 - 30 000 | 30 000 - 55 000 |
Нижний Новгород | 25 000 | 13 000 - 15 000 | 15 000 - 20 000 | 20 000 - 32 000 | 32 000 - 60 000 |
Новосибирск | 28 000 | 14 000 - 17 000 | 17 000 - 22 000 | 22 000 - 35 000 | 35 000 - 65 000 |
Омск | 23 000 | 11 000 - 14 000 | 14 000 - 18 000 | 18 000 - 28 000 | 28 000 - 60 000 |
Ростов-на-Дону | 26 000 | 13 000 - 16 000 | 16 000 - 20 000 | 20 000 - 30 000 | 30 000 - 60 000 |
Самара | 25 000 | 13 000 - 16 000 | 16 000 - 20 000 | 20 000 - 28 000 | 28 000 - 55 000 |
Уфа | 24 000 | 12 000 - 15 000 | 15 000 - 18 000 | 18 000 - 32 000 | 32 000 - 60 000 |
Челябинск | 26 000 | 14 000 - 17 000 | 17 000 - 20 000 | 20 000 - 35 000 | 35 000 - 65 000 |
Пояснения к таблице »
Каждый зарплатный диапазон характеризуется определенным типичным набором требований и пожеланий к кандидату. Каждый последующий зарплатный диапазон включает в себя требования, сформулированные для предыдущих.
Зарплатный диапазон | Требования и пожелания к профессиональным навыкам |
I Без опыта работы на данной позиции |
- Высшее / неполное высшее / среднее специальное / среднее образование - Пользователь ПК (MS Office) - Водительские права категории В - Отличные коммуникативные навыки |
II С минимальным опытом работы на данной позиции |
- Знание технологии продаж - Знание этики делового общения - Опыт работы в сфере продаж от полугода Возможное пожелание: наличие личного автомобиля |
III С опытом работы на данной позиции |
- Знание одного или нескольких направлений продуктов - Владение техникой продаж - Опыт активных продаж и расширения клиентской базы - Опыт работы торговым представителем от 1 года |
IV Со значительным опытом работы на данной позиции |
- Высшее образование - Отличные презентационные и переговорные навыки - Опыт работы торговым представителем от 2 лет Возможное пожелание: наличие собственной клиентской базы |
Портрет соискателя
класс твитнуть
Код для вставки в блог
Торговый представитель
Исследовательский центр рекрутингового портала в июне 2011 года изучил предложения работодателей и ожидания претендентов на позицию «Торговый представитель» в 12 городах России.